Główne obszary diagnozy
Wielowymiarowe testy osobowości i preferencji zawodowych, bez względu na pochodzenie i podejście teoretyczne, z jakiego się wywodzą, w większości opisują człowieka w zakresie takich obszarów jak:
To co łączy wszystkie powyższe elementy to wrodzona natura. Wszystkie one częściowo są uwarunkowane genetycznie. Udział genów oraz oddziaływania środowiska na te obszary jest różny i mocno dyskutowany, niemniej wszystkie one mają komponent, który bezdyskusyjnie nie jest nabywany, lecz zapisany w organizmie. Szczególnie dotyczy to predyspozycji, zdolności i talentów oraz temperamentu.
Wszystkie wymienione elementy współtworzące szeroki obraz osobowości są ze sobą ściśle powiązane i wzajemnie uzależnione, jednak każda z tych sfer ma na tyle różną charakterystykę oraz przejawia się w tak różnych aktywnościach człowieka i na tyle sposobów, że swobodnie można do nich stosować odrębny opis. Umożliwia to skoncentrowanie się na ocenie każdej z nich osobno, a potem – jeśli to potrzebne – odniesienie wszystkich wyników do siebie tworząc zintegrowany obraz. W dużej mierze robią to właśnie wielowymiarowe testy osobowości. Opisują osobowość z różnych perspektyw, jednocześnie jedną z nich uznając za główną, dominującą. I to ona wyznacza specyfikę testu. Dlatego wśród dostępnych na rynku wielowymiarowych testów osobowości stosowanych w kontekście zawodowym są takie, które opisują człowieka głównie w ujęciu temperamentu, takie, które ‘mówią’ językiem cech charakteru lub styli poznawczych, a także takie, które koncentrują się na motywacji i preferencjach. Jednak, jeśli podda się człowieka ocenie wszystkimi tymi testami, to wyniki będą ze sobą korespondowały, choć będą opisywały jednostkę w odniesieniu do różnych aktywności i sfer życia. Mogą się też różnić skalami, terminami (językiem) oraz formą prezentacji danych, ale we wszystkich powinny dać się odnaleźć podstawowe dane na temat orientacji człowiek na jeden z dwóch biegunów następujących wymiarów:
Powyższe wymiary wchodząc ze sobą w różne układy, wyznaczając specyficzne style funkcjonowania ludzi. Określają szeroko rozumiane tendencje i inklinacje, które wskazują człowiekowi obszar optymalnej aktywności, w tym także zawodowej. Z reguły wyniki lokują się zdecydowanie na prawo lub lewo powyższych kontinuów – im bardziej są skrajne (spolaryzowane), tym wyraźniejszy jest profil osoby i związany z tym styl jej funkcjonowania. Jeśli wyniki są niespolaryzowane, czyli lokują się pośrodku, profil określający funkcjonowanie człowieka jest trudny do określenia, mało wyraźny, rozmyty. Takie osoby nie mają zdecydowanych preferencji. Nie ma rzeczy, których bardzo by pożądały, ani takich, których by za wszelką cenę unikały. Teoretycznie można o nich mówić, że są elastyczne, kompromisowe i gotowe do podejmowania różnych zadań. Owszem, tak jest, ale nie ma niczego ‘za darmo’. Za tego rodzaju elastyczność płaci się małym zaangażowaniem. Jest działanie, ale nie ma pasji, poświęcenia, silnej motywacji. Nie ma też tak silnej obawy przed stratą czy zakończeniem danej aktywności jak to ma miejsce w przypadku wykonywania czynności wielce satysfakcjonującej, a także żalu po jej zakończeniu. Na szczęście w tym zakresie ‘życie’ jest sprawiedliwe i nie od wszystkich oczekuje się w pracy pasji, nadzwyczajnego poświęcenia i oddania się sprawie. Czasem wystarcza odpowiedzialność, rzetelność, precyzja i systematyczność. Ważne jest nade wszystko dopasowanie, nie wartości bezwzględne. Trzeba więc wiedzieć, jaki profil motywacyjny jest potrzebny do wykonywania danej pracy i szukać osoby, która go prezentuje. Im większa zbieżność między profilem motywacyjnym jednostki, a charakterystyką aktywności zawodowej, tym więcej energii, optymizmu, zaangażowania, wiary w siebie i sens działania. W takich okolicznościach ludzie są bardziej odporni na porażki, trudniej ulegają stresowi, są bardziej otwarci na innych oraz łatwiej im pokonywać problemy i podejmować wyzwania. Po prostu bardziej im się chce.
Do wpływu motywacji wewnętrznej na zaangażowanie i poziom energii w działaniu ludzi nikogo nie trzeba przekonywać. To bardzo intuicyjna relacja – jeśli z natury lubimy coś robić, a dodatkowo robimy to w środowisku, które to ułatwia, wzmacnia i docenia, to po prostu jesteśmy spełnieni, zrealizowani, a to przynosi satysfakcję i nowe siły. Bez względu na poziom skomplikowania i wagę wykonywanych czynności. Sedno leży w ‘lubię to robić’. Pytanie natomiast brzmi: Czy trzeba sięgać po testy psychologiczne, by dowiedzieć się, co człowiek lubi robić? Czy nie wystarczy zapytać lub poobserwować go w kilku sytuacjach różniących się od siebie rodzajem aktywności i charakterem podejmowanych zadań?
Jest przecież precyzyjna ocena zintegrowana, w której nie można – jak sama zapewniałam – ujawnić kompetencji, której się nie ma, więc manipulacja jest znacznie ograniczona. Jest też technika wywiadu, który w wersji pogłębionej może sięgnąć do bardzo szczegółowej i nieeksponowanej wiedzy o jednostce. Po co więc jeszcze testy?
Zapraszamy do kontaktu
Z wielką przyjemnością zapraszamy do kontaktu wszystkich, którzy są zainteresowani rozwojem zawodowym i osobistym. Nasze szkolenia są starannie przygotowywane, aby spełniać najwyższe standardy edukacyjne i odpowiadać na aktualne potrzeby rynku. Wierzymy, że inwestycja w wiedzę i umiejętności jest kluczem do sukcesu zarówno dla jednostek, jak i całych organizacji.
Zachęcamy do bezpośredniego kontaktu z nami, aby omówić, jak nasze programy szkoleniowe mogą wspierać Państwa cele zawodowe i organizacyjne. Jesteśmy gotowi dostosować nasze programy do indywidualnych potrzeb i oczekiwań, zapewniając tym samym najwyższą wartość i efektywność.
Czekamy na Państwa wiadomości i z niecierpliwością oczekujemy możliwości współpracy.